Консультация юриста по
трудовому праву
Юрист по трудовым спорам в Израиле

На ваш вопрос нет однозначного ответа, так как это зависит от множества факторов.

Несмотря на то, что по общему правилу работник и предприятие, где он фактически работал, признаются истинными сторонами трудового договора, данное правило может быть опровергнуто.

В указанном контексте в учет будут приняты следующие факторы: то как стороны видели себя в трудовых отношениях и как эти отношения были определены; кто вправе уволить работника и кому работник должен подавать заявление об увольнении по собственному желанию; кто принимал работника на работу и определил условия приема работника на должность; кто определил условия труда; кто осуществляет контроль за работником; кто является собственником оборудования и материалов; является ли конкретная работа основным видом деятельности предприятия.

Необходимо отметить, что суды по трудовым спорам разделяют почту на почту профессиональную, которой в соответствии с правилами внутреннего распорядка запрещается пользоваться в личных целях, смешанную почту и личную почту.

В отношении профессиональной (рабочей) почты работодатель вправе производить ее мониторинг, отслеживание и даже проникновение в ее содержание.

Если речь идет о смешанной почте (когда нет специального запрета со стороны работодателя на использование профессиональной (рабочей) почты в личных целях) и личной почты, то работодатель не вправе отслеживать действия работника, совершаемые в личных целях и проникать в содержание личной переписки.

В исключительных случаях работодатель вправе совершать отслеживание и проникновение в содержание, но только при получении специального и предварительного согласия работника на совершение таких действий.

Ваши опасения оправданы. Достаточно распространена практика, когда по завершению договорных отношений бывший подрядчик обращается в суд по трудовым спорам, с исковым заявлением и требует признать его работником и обязать работодателя произвести выплаты за социальные гарантии, включая выходное пособие.

Проблема в том, что нет четкого определения понятия трудовых отношений в трудовом праве Израиля и каждый случай рассматривается исходя из конкретных обстоятельств дела.

Проверяя сложившиеся отношения, суд по трудовым спорам применяет множество тестов, которые позволяют ему отграничить трудовые отношения от подрядных.

Например, был подрядчик интегрирован в предприятие или вел свой личный бизнес и обслуживал предприятие как стороннее лицо. Был ли он обязан выполнить работу лично или мог нанять сотрудника и поручить ему выполнять эту работу и другие.

По второй части вашего вопроса. Судом по трудовым спорам признано право сторон установить в договоре условия более тех, что установлены законом или коллективным договором.

Более того, оговорка в договоре, что если подрядчик в дальнейшем подрядчик будет признан работником, то сумма социальных гарантий будет рассчитываться не из стоимости месячных услуг, а из установленного коллективным договором.

Суд по трудовым спорам, относит право шимуа к одному из основополагающих прав в израильском праве, особенно в ситуациях, когда решается вопрос прекращения работы или не продления трудового договора.

Исходя из сущности этого права, решение работодателя о прекращении трудовых отношений должно быть обстоятельным, взвешенным с учетом позиции работника.

Работник вправе знать какие претензии к нему предъявляются, дать возражения на них, показать свою точку зрения и убедить руководство изменить позицию.

Нарушение вышеуказанного права, в большинстве случаев, ведет к признанию увольнения незаконным и присуждения компенсации в пользу работника.

Возвращаясь к вашему вопросу, следует отметить, что даже когда договор заключен на определенный срок, но из сути трудовых отношений вытекает возможность их продления (например, работа преподавателя в университете), работодатель обязан уведомить работника о его намерении не продлевать трудовой договор, подробно изложить причины такому решению и предоставить работнику право шимуа.

Вместе с тем, есть определенные ситуации, когда право шимуа не способно привести к своей цели и поэтому проведение данной процедуры не требуется.

Так, например, в вашем случае. Учитывая, что между вами был подписан договор на определенный срок и на конкретный проект и обоим сторонам было понятно, что договор не будет продлен и закончит свое действие после окончания проекта, нет оснований для взыскания с вас компенсации за незаконное увольнение.